Yönetim 3.0 – Jurgen Appelo

“Performans değerlendirmeleri ve iş unvanları işe yaramıyor. Sistem düşünücüleri, sistem ve kuruluş performansının parçalar arası ilişkiye bağlı olduğunu biliyorlar. İş unvanları, insanların sanki kuruluş farklı parçaları olan bir makineymişçesine kuruluş içerisinde işlev gördüğü geleneksel bir bakış açısı ve bu durumda, makinenin o parçasına uygun birini bulmak zorunda kalıyorsunuz. Bu eskide kaldı.”

Agile Lean Network’ü oluşturan kişilerden, Agile Yönetim dünyasının önemli temsilcilerinden Yönetim 3.0 kitabı yazarı Jurgen Appelo ile yeni yönetim sistemleri ile ilgili hoş bir sohbet yaptım.

Yönetim 3.0 kimlere hitap ediyor? Tüm iş kollarına, sektörlere ve fabrikalara uygulanabilir mi?

Yönetim 3.0 şirket oluşumuna, örneğin Yazılım şirketlerine hitap ediyor. İnsanlar yazılım şirketlerinde ürünler ortaya koyuyorlar. Yenilikçi olmaya çalışıyorlar. Fabrika kolları açısından kimi yöntemlerin eski tarz şirketlere de uygulanabileceğini düşünüyorum çünkü 21. yüzyılda hayatta kalmak için değişim geçirmek zorundalar. Yakın gelecekte, insanların yerini işleri daha güvenli ve daha az maliyetle gerçekleştirecek olan robotlar alacak. İnsanlar daha yaratıcı işlere yönelecekler. İşte bu noktada Yönetim 3.0 devreye giriyor.

Yönetim 3.0 ile gelen yenilikler nelerdir?

Yönetim 3.0 insanları değil sistemi yönetmek üzerine kurulu. Geleneksel kuruluşlarda yöneticiler insanlara kişisel hedefler vererek ve performanslarını yöneterek yönlendirme yapıyorlar. Yönetim 3.0’da bu değişiyor. Bu sistem insanların etrafında dönüyor. İnsanlar kendilerine ve başkalarına hedefler koyabiliyor ve birbirlerinin performanslarını ölçebiliyorlar. Yöneticilerin attığı adımların bir adım gerisi. Bütün sistemi göz önünde bulundurmak zorundalar. Yönetim 3.0 geleneksel yönetimden farklı çalışıyor.

Kuşak farkının bir etkisi var mı? Şirketler kendilerini gelecek nesillere mi hazırlıyorlar?

İnsanları doğum yıllarına göre kategorize etmek mümkün olmadığından milenyum olayına pek inanmıyorum. Kuruluşlardan talep edilen beklentileri göz önüne alırsak elbette yeni nesillerin tercihlerinin biraz daha farklı olduğunu söyleyebiliriz. Genç nesiller kuruluşlara bir amaç doğrultusunda bakıyorlar. Onlar için katkı sağlamak kariyer yapmaktan çok daha önemli. Aslında, bu da Yönetim 3,0’ın bir parçası. Kuruluşun amacı hayati önem taşıyor. Yeni nesillere daha uygulanabilir ve uygun olduğu kanısındayım.

Yönetim 3.0’ın amacını anlatır mısınız?

Amaç şirketlerin devamlılığına yardımcı olmaktır. Şirketlerin hayatta kalabilmesi için pek çok gereksinim var. Bunlardan biri de insanların mutluluğu. Böylece vasıflı, verimli ve yenilikçi bir şekilde çalışıyorlar. Asıl amaç insanları işlerinin başında mutlu kılmak değil çünkü bir şirketin hayatta kalabilmesi için daha fazla şeye ihtiyaç var. Aynı zamanda geribildirim döngüsüne, ürün geliştirmeye ve müşteri gibi, iş sahipleri gibi diğer paydaşları da memnun etmeye ihtiyacınız var.

Bu daha çok sürdürülebilirlikle mi ilgili?

Kuruluşlar konusuna daha sistemli bir bakış açısından bakıyorum. Yani, kuruluşlar yatırımcıları, müşterileri, tedarikçileri ve işçileri kapsayan çevre üzerinde daha büyük bir role sahip. Tüm bunlar kuruluşların var olmasına ve gelişmesine olanak sağlıyor ve tüm paydaşları aynı anda mutlu edebileceğiniz bir yer yok. Bir kısmı diğerlerinden daha önemli olabilirler ancak sonuç itibariyle hepsini hoşnut etmek zorundasınız. Aksi takdirde, kuruluşunuz ayakta kalamaz. Yönetim 3.0’ın ana kuralı bu. Yöneticiler kuruluşlardan bir bütün olarak sorumlular. Çalışanları, müşterileri ve diğer herkesi yönetmek zorundalar.

Sizce bunu gerçekleştirme konusunda en önemli kıstas insanlar mı?

İnsan en önemlilerinden birisi. Bu konuda farklı görüşler var. Kimisi şirketler için en önemli olanın müşteriler olduğunu söylüyor. Kimileri de çalışanlar diyor.

Geleneksel şirketler ise paydaşların olduğu söyleyecektir. Herkesin bir noktada en önemli olabileceği düşüncesindeyim. Zamanla değişebilirler. Ebeveynler ve çocukları gibi biraz da. Tüm çocuklarınız sizin için önemlidir ama bazen içlerinden birine diğerlerine kıyasla daha fazla önem verirsiniz. Tüm paydaşlarınıza aynı anda dikkatinizi veremezsiniz, bu yüzden de odaklanmanız gerekir. Duruma göre hangisine daha fazla önem göstereceğinizi belirlersiniz.

“Mutluluğu” nasıl tanımlıyorsunuz?

Bence mutluluk insanların istedikleri ve elde ettikleri arasındaki farktır. İnsanlar çok iyi bir eş, güzel bir iş gibi istedikleri şeyleri elde edebiliyorsa mutlu oluyorlar. Eğer birtakım şeyler eksikse, hayatınızdan memnun olmuyorsunuz. Ne kadar çok şey eksikse o kadar çok mutsuz hissediyorsunuz. İnsanların istedikleri şeyleri vermek mecburiyetindesiniz.

İnsanların elde ettiklerinin onlara yetmediğini, bazen açgözlü olabildiklerini ve bunun onları mutsuz ettiğini düşünmüyor musunuz?

Bu da bir tutum; kimi insanlar elindekilerle mutlu olabiliyor ama kimileri de daima kendilerini mutlu etmeyecek bir şeylerin peşinde koşturuyorlar. Farkındalık üzerine, meditasyon üzerine bir literatür var. Bazı insanlar elinde olanlardan harika bir şekilde memnuniyet duyuyor. Çalışma ortamında insanlara yetecek teklifleri sunmak yöneticinin görevlerinden yalnızca biri. Bu şekilde, insanlar elindekilerle iyi hissedebilir.

Takım üyelerinin kendi kararlarını verdiği ve daha az yöneticinin yer aldığı kendinden organize takım kavramından bahsediyorsunuz. Yani, takımlar kendini yönetiyor. Kendinden organize bir takımda sınırları nasıl belirliyorsunuz?

Bu karar alanına bağlı. Temsilciler kurulu pratik olarak Yönetim 3.0’da sınırların ne olacağına karar veriyorlar. Araç seçimi takım üyeliğinden tatil günlerine veya çalışma saatlerine kadar farklılık gösterebilir. Diktatörlükten tam anarşiye kadar yedi çeşit seviye tanımlıyorum. Örneğin, 3. seviyede çalışanlar düşüncelerini iletiyorlar ve yönetici karar veriyor. 5. seviyede ise tam tersi oluyor. Örneğin, 6. seviyede yönetici işçilerin tatil günlerini kendileri belirleyebileceğini ancak yöneticiyi bilgilendirmeleri gerektiğini söylüyor. Her karar için en iyi tek seviye var denemez.

Yapay Zekâ gibi bir gerçeklik var. C*seviye yönetim için bir tehlike oluşturuyor mu?

İşlerin değişime uğradığı bir gerçektir. Üretimde işçilerin aldığı kararlar oldukça kısıtlı ve yerlerini makinelere bırakabilirler. İnsanlar, yeni fikirler ortaya koymak, yenilikçi olmak gibi güçlü oldukları şeyleri yapabilirler. İşte C*seviye insan olmanın tüm olayı da bu. Yapay Zekânın böyle bir işi üstlenmesi ve yeni bir iş modeli ortaya atmasını imkânsız olarak görüyorum. Makinelerin C*seviye işleri üstlenebileceği pek mantıklı gelmiyor.

Geleceğe bakışınız nedir? Önümüzdeki 10 yılda bizi nasıl bir dünya bekliyor?

Bugün baktığımızda bazı işlerin yok olacağını ve bazı iş alanlarının doğacağını görebiliyoruz. Önümüzdeki 10 yılda neden taksi şoförlerimiz olsun ki! Taksi şoförleri insanların görevi olan yeni iş yaratmıyorlar. İnsanlar yaratıcılık üzerine daha da yoğunlaşacak. Her nerede gerek görülüyorsa orada işler otomatik olarak görülmüş olacak. Film endüstrisine baktığınızda teknolojinin yoğun bir şekilde kullanıldığını görüyorsunuz. Gelecekte, bazı aktörlük işleri teknolojiye bırakılabilir. Senaryoyu takip etmek Yapay Zekâya bırakılacak gibi düşünülebilir ama senaryoyu yazan kim olacak? Kim film, TV dizisi ortaya koyacak ve film konusu yazacak? Bir sonraki Games of Thrones dizisini bir Yapay Zekânın yazabileceğini düşünmüyorum.

“Yaratıcılık” tanımınız nedir? Konuştuklarımızı göz önüne alırsak, insanların yaratıcılık üzerine yoğunlaşması gerektiğini anlıyorum. Yaratıcılık doğuştan gelen bir özellik mi yoksa öğrenilebilir mi? Gelecekte yalnızca yaratıcı işler olacaksa, tüm insanlar yaratıcı olabilecekler mi?

Eğitim sistemlerinin değişmesi gerektiğini düşünüyorum. Günümüzde, öğretmenlerin çoğu yaratıcılığa ihtiyacımız olmadığını ama toplumun ilerlediğini düşünüyor. Bence artık yabancı dilleri öğrenmeye gerek yok çünkü bu dilleri gerçek zamanlı olarak çevirecek araçlar bulunacak. Muhasebe tutma gibi temel işler sistemlere devredilecek. Yaratıcılık üzerine daha fazla yoğunlaşan eğitim sistemleri yaratmalıyız. Üzgünüm ancak durum böyle.

Pek çok insanın çizim yapamadığını söylemesi bana garip geliyor. Tüm çizimlerimi kitabıma çiziyorum. Görenler harika olduklarını söylüyorlar ama bence bu çizimlerde özel olan bir şey yok ve herkes çizim yapabilir. Herkes kalem tutabilir ve basit çizimler yapabilir. Basitçe ifade etmek gerekirse, bu tür yaratıcı aktivitelere okullarda hiç önem verilmiyor. Öğrenmek için her şeyi ezberlemek zorundaydık. Günümüzde artık bir işe yaramıyor çünkü hepsi çevrimiçi olarak mevcut. İnsanların kafasındaki düşünce değişmeli. Değiştiği zaman 21. yüzyıla daha hazır olabilirler. Yaratıcı olmaya daha fazla vakitleri olacak çünkü pek çok sıkıcı iş bilgisayarlar tarafından yapılacak.

Size göre, şirketlerdeki performans değerlendirmeleri ve iş unvanları işe yaramıyor. Neden böyle düşündüğünüzü açıklayabilir misiniz?

Performans değerlendirmeleri geleneksel sistemlerde işlemiyor çünkü yılda bir kez yapılıyor ve tüm bir yıl boyunca neler olduğunu insanlar hatırlamıyor. Bu çok daha hızlı gelişti. Performansı yılda bir kez konuşamazsınız. Diğer bir sorun da insanlar kişisel performanslarına ve kuruluşa yaptıkları katkılarla değerlendiriliyorlar. Sistem düşünücüleri, sistem ve kuruluş performansının parçalar arası ilişkiye bağlı olduğunu biliyorlar. Harika insanlar barındırıyor olabilirsiniz ve bu kişiler verimli performans göstermiyor olabilirler çünkü diğerleriyle olan etkileşimleri olumlu olmayabilir. O halde, ilişkiyi insanları değil, ilişkiyi düzeltmek zorundasınızdır ve bu da bir yöneticilik sorumluluğudur.

İş unvanları, insanların sanki kuruluş farklı parçaları olan bir makineymişçesine kuruluş içerisinde işlev gördüğü geleneksel bir bakış açısı ve bu durumda, makinenin o parçasına uygun birini bulmak zorunda kalıyorsunuz. Bu eskide kaldı. İş unvanları olmadan da yapabileceğimizi ve insanları yetenekleri, yaratıcılıkları ve tutkuları için işe alabileceğimizi düşünüyorum. Kuruluşunuzda oynayacakları roller gelişim gösterebilir. Programlamada iyi olan biri mali işlerinize yardımcı olabilir. Günümüz kuruluşlarında bunlar farklı tutuluyor.

O halde, “yönetici olmak” konusu size göre anlamı olmayan bir mevzu.

Evet, insanlara unvanlar vererek onları organizasyonda tutamazsınız. Onlara harika işler sunmalısınız. Bir kuruluş bana kulağa mükemmel gelen iş unvanları vererek motive etmeye çalışsaydı, hemen işimden ayrılırdım. Önemli olan asıl iş, ne yaptığım. Unvan kimin umurunda? Yöneticiler buna odaklanmalı. İnsanlara harika işler sunmalılar. İnsanlar da takım üyelerimin yaptığı gibi kendi başlarına karar vermeliler. İş unvanlarını kendilerinin yazmasını sağlıyorum. Ekibimde unvanları gerekli bulmuyoruz. Özgür olmak ve kararlar vermek onlar için daha önemli. Bu yüzden de herhangi başka bir yerde olma ihtiyacı duymuyorlar ve böyle bir hisse kapılmıyorlar.

Bu yaklaşım personel değişim oranını artırıyor mu?

Getirdiğim değişimlerden dolayı CIO (Bilişim Daire Başkanı) olarak çalıştığım şirkette personel değişim hızının %15’ten neredeyse sıfıra düşmesi beni oldukça memnun ediyor. Getirdiğim yeniliklerden biri de herkese aynı iş unvanını vermek oldu. İş unvanı yerine, onlara özgürlük ve kendi kendini yönetme olanağı tanıdım ki kendi planlamalarını yapabilsinler ve takımın rotasını belirleyebilsinler. Bu şekilde işten daha çok hoşnut olmaya başladılar ve personel değişim oranları düştü.

Agile Lean Network hakkında bilgi verebilir misiniz?

Agile Lean Network’ü, Avrupa’daki agile toplulukları birlikte çalışmalı hedefiyle oluşturan kişilerden biriyim ve bu hedeften de Agile Lean Network Yıllık Konferansı meydana geldi. Bu yıl Ağustos’ta Paris’te düzenlenecek.